培訓落地

培訓落地

培訓落地，意思是如何讓培訓內容真正在企業(yè)、團隊、人員個體中應用起來，達成思維模式與行為模式的改變，得到預期的成果。本文集中關注企業(yè)培訓如何落地，在此總結成10個秘訣。

一、培訓前

秘訣1：明確培訓的成果。

也就是企業(yè)與講師方面要通過充分溝通，一起明確培訓想達致的成果：公司的成果、個人的成果。

要辦好一場培訓，事先就要明確這堂培訓，公司想得到什么？從培訓成果上看，是為了業(yè)績提升，還是為了打造團隊？從培訓內容上看，是改善員工的態(tài)度，提升工作熱情、增加向心力與凝聚力、融合團隊，還是提升管理技能或是工作技巧？還是只是普及某些知識

另一方面，如果一場培訓只是為了公司著想，員工就容易對培訓產生抵觸情緒，覺得培訓又是替管理層說話的傳聲筒，只是為了公司多賺錢，讓員工更聽話，等等。所以，我們一般是引導客戶方，多強調培訓對個人綜合能力的提升，是有利于員工個人的絕對成長。金錢可以被帶走，身外之物可以被帶走，唯有伴隨著個人的能力，是別人帶不走的，這些能力可以一直對個人的職業(yè)生涯產生正向作用。

所以講，唯有知道這個培訓對公司、對個人有了什么益處與價值，培訓才有了存在與運用的意義。

秘訣2：老板要重視。

企業(yè)里，老板是一個風向標。凡是老板重視的，就是重要的。老板*應該重視什么？不外乎市場與人才。而人才怎么產生？或者說老板*需要的人才怎么產生？培訓就一個產生這種合乎企業(yè)需要的人才的批量制造方法。

這里有兩個關鍵。一是老板要重視培訓，把培訓當成培養(yǎng)人才的成長機制，所以他要親自過問，要在場。很難想象沒有孫中山親自擔任校長的黃埔軍校會辦好，辦成當年的世界四大名校；而毛主席每次在革命的關鍵時刻都是要親自寫演講稿，發(fā)表文章，召開培訓大會，親自給大家講話，來凝聚全黨全軍全國意志，統(tǒng)一思想。二是培訓的老師不是強調說我講得多好，多精彩，學員如何如何欽佩這位老師，甚至想離開這家公司，跟著老師走了。培訓老師是要通過自己的講授，把課程內容與企業(yè)實際相聯(lián)系，把員工的感情引到企業(yè)，把力量給回到企業(yè)老板、老總，令員工能夠珍惜這樣的培訓，珍惜這樣的團隊、公司、老總，也更喜歡在企業(yè)里服務，從而增強凝聚力向心力。這才是受歡迎、負責任的老師。結婚大禮，父母親也要在高堂上坐著吧。

結論是，如果老板不重視培訓，不能在場，那就寧可不辦這場培訓。我們曾經見過一位民企的老板，他喜歡培訓，喜歡看到員工開開心心激情滿懷的工作狀態(tài)。但當舉辦培訓的時候，他卻去應酬了，沒時間在場。關心杯中物勝于關心員工成長的老板，令我聯(lián)想起有些天天在客廳打麻將的父母，卻要求孩子好好學習、天天向上——這是不可能的！別人不是聽他說什么，別人是看他做什么。群眾的眼睛是雪亮的。

秘訣3：定向PK。

 定向PK的意思是，培訓并不是誰都可以來，是要從員工中挑選那些學習意愿強、珍惜學習機會、要求上進的學員。誰都可以來，就不稀缺，不稀缺就沒有價值，他就不珍惜這堂課。社會學中有個稀缺原理，意思是說，“當一樣東西非常稀少或開始變得非常稀少起來時，它會變得更有價值”（參看《影響力》，P307，羅伯特?西奧尼迪著，陳敘譯，中國人民大學出版社）。

培訓不是福利，是給那些有需要、要求上進的同事。態(tài)度決定一切。被動地、應付地來上堂課，不光是自己浪費了時間，浪費了老師的輔導時間，也會影響其他同學的上課狀態(tài)。所以培訓只能是給那些需要的人。有時候我們要謙卑些，承認自己的渺小，也就是我們只能影響那些愿意改變、愿意接受雕琢的人。有一些人，連他媽、他爸，都沒辦法改變他，那就暫時由他吧，市場會給他教訓。

怎么找到那些需要的人？就要通過定向PK。通過個人申請參加培訓，同時要明確自己通過培訓想達到的成果，以及訓后的行動措施，然后經過公開宣講與PK，由大家根據他的決心與行動措施，投票決出*佳人選。反過來說，根據社會學中的“承諾一致性”原則，一個目標，當他做了公開宣講，他就有這種動力要去實現，從而在學習中能夠比較投入，在學習后也會相應地采取行動去落實這個目標，達致對學習成果的應用與落地。也就是說，學習是為達成目標而學，不是為了應付學習而學。周總理年輕時說：“為中華之崛起而讀書”。周總理是有大理想，所以讀書格外有動力，*終成就偉人。普通學員，就算沒這么高的覺悟，低一些，但至少得為個短期目標而學吧。

如果大家都不愿意參加培訓，怎么辦？這就要公司平時從文化上不斷強調學習如何重要，從制度上強調提升的人必須是參加過多少時間與次數的培訓課。文化是軟約束，制度是硬約束。用這兩手，軟硬兼施，以形成大家都愿意主動學習的氣氛。

秘訣4：訓前問卷。

訓前問卷包括了一些背景資料填寫、個人的培訓需求等等。很多人誤認為這是一個形式。其實不然。這個問卷，一方面寫出來了，講師在訓前看了可以對員工情況摸一下底，對自己的講義做些修正；另一方面，當學員花費了時間在寫這些內容的時候，他就在開始參與這個培訓了，實際上是培訓被前置了，真正的培訓不是講課那時才開始，而是之前。

人的特點是參與越多，重視越大，收獲就越大，滿意度也越高。老公如果常常挑剔太太燒的菜不好吃，你讓他自己做幾個菜，他保證吃得很香，再難吃，也吃得津津有味，因為他深度參與了做菜過程。問卷就是一個令到他提前深度參與、提升滿意度、從而強化落地的環(huán)節(jié)與工具。

二、培訓中

秘訣5：引入競爭與PK。

競爭是人類的天性。我的女兒小時候在家吃飯，愛吃不吃的，經常要大人哄著才吃。后來她表哥來玩，吃飯時胃口好，稀哩胡魯的大吃。我女兒一看這架式，自家東西不能凈便宜了別人，吃得慢要小心沒了。于是自己馬上也跟著大吃起來。所以老人家常講，一個孩子難養(yǎng)，一群孩子好養(yǎng)。

培訓中，一大群學員在下邊，只是靜靜地聽著，學好學壞，當時也看不出來，沒有考核與比拼，就容易松懈，筆記寫了不少，但回去就擱著了便不再看。

所以如果把學員分分組，每個組配個隊長，把老師的管理下放到小組自治，講師、培訓部只是把PK規(guī)則、PK事項、獎懲方式定好，把各種操練互動活動都轉化成可衡量可統(tǒng)計的分數，學員就會自動為了各自團隊的榮譽、分數、成績，積極參與到學習中的討論交流與分享活動，“動”起來。

培訓中*怕學員做旁觀者，評判者，看老師講得好不好，有什么瑕疵。實際上關鍵不是老師的課講了多少，而是自己收獲了多少。參與越多，收獲就越多。動起來，就是讓他成為參與者，參與到學習、體驗的過程。

另一方面，競爭氣氛的強與弱，可以由講師在規(guī)則中設計。比如獎品的設置，多與少，是強調精神獎勵還是精神與物質并重。此外，為了體現“友誼**，比賽第二”，也可以在培訓的*后階段，設置一個需要全員共同努力才能做好的科目，來把大家的對抗情緒重新收回到大團隊的團結上來。

為了更好地把PK對抗落實下來，培訓中的助教要專門統(tǒng)計好PK各方的得分情況，并注意核對，否則引起爭議，反而影響培訓印象與效果。

秘訣6：授課過程的三七原則。

三七原則的意思是說，培訓中把30%的時間用于講師陳述，70%的時間用于學員進行練習和綜合性的學習活動。這個原則由楊思卓老師詳細描述（《國際職業(yè)培訓師經典教程》，P53，楊思卓等著，2004年，廣東經濟出版社），可以形象理解成在網球練習場里，30%的時間里是教練講解，但是70%的時間里，由學員在球場里擊球演練。

在NLP（神經語言程式學）里，強調人類感知外界的感官系統(tǒng)，由身體感覺（Somatic）、聽覺（Auditory）、視覺（Visual）以及智力再加工（Intellectual）等構成，我們謂之SAVI系統(tǒng)。用在學習中，就強調要有身體的活動，要能聽得清楚，能看到各種圖像，再加上思考、討論、總結、分享的智力再加工過程。這也佐證了70%的時間要多進行練習、互動、游戲等活動。

我個人在實際中的體會是，老師就象是一個學習的引發(fā)者、教練，少講，但是多讓學員練習，分享，讓他們掌握一定的主動權，學員會更有成就感，培訓內容掌握得更快，他們也更加享受這個培訓的過程。

具體這70%的時間都安排些什么活動，要根據課程的需要，可以考慮角色扮演、游戲、模擬、小組討論分享、案例分析等等。

秘訣7：平臺原則。

平臺原則的意思是說，講師就象足球教練，設定一個球場，制定規(guī)則，但是讓學員去打球，去展示，去得到結論，而老師此時要退出在球場之外，不能過多干預球隊的運作。也可以理解成講師與客戶方搭建了一個舞臺。但唱戲的是學員，給他們舞臺與成就感，給他們表現機會。

在平臺原則里，企業(yè)與講師，把培訓的內容、時間安排、地點、參訓學員、課程要求、運營團隊，都定下來后，平臺就搭好了。在這個平臺上，學員就會通過參與、展示、彼此競爭又彼此鼓勵、互相腦力激蕩，大家來獲得共同的成長。而老板、講師，就做他們*好的評判員、把控者與鼓掌者。

三、培訓后

秘訣8：作業(yè)檢查與成果追蹤。

人們不是做你期望的，人們是做你檢查的。越重視，越要檢查。培訓后的檢查，包括作業(yè)檢查與成果追蹤。

作業(yè)是為了培訓內容的溫故知新，所以就按照布置時的約定去檢查，同時把檢查的作業(yè)結果報送講師。

成果追蹤，是指對培訓前“定向”成功然后參加了培訓的同學，要在學習之后，經過規(guī)定時間的學以致用，要在約定的時間，檢查他是否達致了定向時的承諾（包括業(yè)績承諾和個人成長的承諾）。成功者言行一致。既然當初承諾了，就要努力做到。要把學到的東西，運用來達成目標。所以，這個成果追蹤，就是切實看他是否真正把所學內容用于工作實際中去。比如，銷售部的同事會說，我要通過培訓，在一個月后提升至少10%的銷售額，同時新開發(fā)50家A類客戶。那就檢查他這個結果是否達成。達成了，按約定獎勵；達不成，就給予適當的懲罰。也有的研發(fā)部同事，可能承諾是把什么難題解決到什么程度，或者是完成多少次內部技術培訓，那就檢查他這些指標是否完成。

有了這兩個檢查，培訓結束，就變成學習的另一個開始。“學”結束了，“習”則開始了。這是把培訓內容落地的一個保證。

秘訣9：培訓內容的VI化、傳播化。

管理員工，就是要管好員工的眼球。人是環(huán)境的產物。讓他們看什么，他們就會受什么影響。你看南非世界杯的現場環(huán)境，到處是彩旗、巨幅海報、超大屏幕、涂抹得五顏六色的球迷、熱辣足球寶貝、嗚嗚哇哇的喇叭轟鳴，令人一進入現場就不由得熱血沸騰、血脈僨張，這就是環(huán)境的作用。就培訓而言，我們當然希望培訓的內容廣為傳播，廣而告之，從而持續(xù)影響員工的思想與行為。

所以，我們通常建議把培訓中的精華內容、語言、學員的精彩分享、頭腦風暴的結論、精彩瞬間的相片、作業(yè)成果等，制作成圖片，張貼到公司的學習欄，或者各種公共區(qū)域，俗稱“上墻”。也會制作成電子刊物，發(fā)送全員閱讀。所有這些，都是把內容VI化、傳播化，建立了硬件環(huán)境，起到了反復提醒、持續(xù)影響員工的作用。在我們的文化咨詢里，我們有一套方式方法來幫助企業(yè)做VI系統(tǒng)與傳播系統(tǒng)，實現系統(tǒng)化、完整化、持續(xù)化。

秘訣分享

秘訣10：持續(xù)的應用與分享。

有句話說：你給我一個蘋果，我給你一個蘋果，相互交換一下，各自還是只有一個蘋果；你給我一個思想，我給你一個思想，相互交換一下，每人就有兩個思想。分享就是一種思想的交換，分享產生裂變，裂變創(chuàng)造出強大的團隊。所以，我們提倡在企業(yè)內部建立分享文化。

培訓后，時常舉辦分享會，大家把工作中如何成功運用學習內容的心得體會經驗，彼此分享出來，這樣就起到了幾個效果：一是強化了分享者個人對學習內容的理解與運用；二是讓聽者也對學習內容有了更深更生動的理解；三是創(chuàng)造了學習與團結的文化氛圍。而培訓內容，就在這不斷的分享中，在企業(yè)內部深深地扎根落地。

在北大縱橫內部，也會經常舉辦各種分享活動。包括培訓過后在社區(qū)論壇的分享，日常心得的分享，表彰時的分享。這些分享快速推動了知識的傳播，推動了不斷學習的文化氣氛，加快了同事間的融合與交流，也成為全員能力快速提升的催化劑。

談了培訓落地的10個秘訣，實際上歸結起來，也就是18個字：會前認真準備，會中精心組織，會后檢查應用。認真，認真，還是認真，培訓就一定能真正在企業(yè)里落地生根，發(fā)揮效益，推動變革。